El 22 de octubre de 2026 la Dirección del Trabajo emitió tres ordinarios sobre cómo se aplica la Ley Karin (Ley N° 21.643) en las investigaciones de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. Responden preguntas que recibimos a menudo, tanto de trabajadores como de empleadores.
No. La Dirección del Trabajo resolvió que la investigación no se suspende por feriado legal, licencia médica u otra ausencia similar de alguna de las personas involucradas (Ordinario N° 486). La razón es que el artículo 211-C del Código del Trabajo fija un plazo de treinta días para concluirla, sin contemplar suspensión. Según el reglamento, ese plazo se cuenta desde que se presenta la denuncia o desde que la Dirección del Trabajo recibe la derivación del empleador. Suspenderla alargaría la respuesta y expondría a la persona afectada a que el daño continúe.
Quien investiga debe igualmente respetar el debido proceso. Para eso debe ponderar las circunstancias del caso y decidir qué diligencias realizar, en qué momento y por qué canal, resguardando los demás derechos laborales de las personas involucradas (Ordinario N° 486).
Sí, puede denunciar el acoso sexual, el acoso laboral o la violencia en el trabajo ante su empleador o ante la Inspección del Trabajo. Lo que cambia es cómo se investiga. Al personal regido por el Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal (Ley N° 19.378) no se le aplican las normas de investigación que la Ley Karin incorporó al Código del Trabajo. El empleador debe investigar mediante el procedimiento disciplinario de la Ley N° 18.883 (Ordinario N° 489).
Sí. En el sumario, el fiscal debe adoptar de inmediato las medidas de resguardo del artículo 133 de la Ley N° 18.883, como la separación de espacios físicos, la redistribución de la jornada y la atención psicológica temprana de la persona denunciante. Pueden combinarse con las medidas preventivas del artículo 134, como la suspensión de funciones o la destinación transitoria, también respecto de un dirigente sindical.
El fuero no impide estas medidas mientras sean provisionales. Al elegirlas, el fiscal debe preferir las que menos afecten la función sindical y fundamentar por qué no bastan cuando opta por la suspensión o la destinación transitoria (Ordinario N° 489).
No. La Dirección del Trabajo solo puede conocer reclamos por irregularidades en esos sumarios una vez que han terminado (Ordinario N° 490). Aun entonces, su control se limita a la legalidad formal del procedimiento: no puede revisar los hechos ni dejar sin efecto la sanción, porque declarar la nulidad del sumario corresponde a los tribunales.
Si usted presentó una denuncia, el plazo de treinta días corre aunque alguien esté con licencia o de vacaciones. Si usted es empleador, no puede detener la investigación por una ausencia y debe organizar las diligencias para cumplir el plazo con debido proceso. Si trabaja en la salud municipal, su denuncia se tramita por sumario y los reclamos ante la Dirección del Trabajo llegan al final. En cada caso conviene revisar los antecedentes concretos antes de actuar.
Cuéntenos su situación. Revisamos sus antecedentes, sea usted trabajador o empleador. Escríbanos al +56 9 6549 2292.
